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Rotación de personal: causas y soluciones

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No es muy agradable reconocerse como una fragua de personal, siendo una empresa comercial cuyo perfil no está relacionado con la capacitación. Si está cansado de capacitar regularmente a los nuevos empleados, despedirse de profesionales experimentados y experimentados, entonces es hora de comenzar a actuar de manera diferente. Pero, ¿cómo minimizar la rotación de personal?

Para empezar, es necesario instruir a los oficiales de personal que están contratando personal. Es importante que los empleados que llegan imaginen con precisión lo que se les exige, cuáles serán las condiciones de trabajo, el crecimiento, etc. A continuación, es necesario definir claramente todas las competencias que debe tener el solicitante para desarrollar formas de motivación.

El empleado no debe congelarse después del dispositivo, debe desarrollarse, sino desarrollarse junto con la empresa. Es necesario desarrollar un plan de desarrollo para empleados, individual. Por lo general, las personas esperan cambios de vez en cuando, y deben ser entregados a él, de lo contrario los encontrará en otro lugar. Además, un plan de desarrollo siempre debe estar con todos, incluso si algunos puestos simplemente no tienen un crecimiento profesional. Es necesario elaborar programas de capacitación de tal manera que, como parte de su puesto, avance a un empleado experto.

La participación de los empleados también es importante. Muchas personas quieren darse cuenta de la importancia de su papel en el negocio común, como equipo, quieren participar en la discusión de varios temas que afectan el trabajo de la empresa. Las reuniones cerradas deben eliminarse, todos los incentivos son transparentes para cualquier logro. Es mejor aceptar los cambios con aquellos a quienes afectará y advertir sobre ellos por adelantado. Incluso si la densidad de trabajo es baja, es mejor eliminar el tiempo de desempleo, porque una persona desocupada simplemente no siente ninguna participación, el empleado no tiene motivación, por qué tensiones, si todo sale a su manera. La motivación material siempre debe ser, los métodos solo se expanden. Bonificaciones, ventajas y más.

Debes enfocarte en los empleados, y no pensar que eres un gran gurú de la empatía, tus propios sentimientos pueden diferir mucho de los de los empleados. No sea perezoso para realizar encuestas, este es un método poderoso, y la información en los cuestionarios es valiosa, solo necesita una persona que pueda verla, comprenderla y saber cómo manejarla. Las cuestiones de personal se deciden exclusivamente de manera objetiva e imparcial. Ni un solo empleado, incluso si te gusta, no debería ser un paria. Ni un solo empleado con quien la compañía tenga una buena relación la dejará.

Es importante desarrollar un sistema de descanso. En algún lugar para reducir el tiempo de trabajo, pero agregar intensidad, dar tiempo libre a los empleados, puede dentro de la empresa, puede terminar el día laboral antes. Intensivo es útil para muchos y más adecuado. Muchos no tienen suficiente tiempo para descansar, pero no su calidad. Si es posible adaptar el trabajo de la empresa a las categorías de empleados (alondras, búhos), entonces es mejor hacerlo. Y en ningún caso no cuide los datos personales de sus empleados, los cazarrecompensas conocen su trabajo.

Las reglas son simples, pero la rotación de personal se reduce considerablemente y no es necesario aumentar los salarios, simplemente trabajando con personas.

¿Qué es la rotación de personal?

Rotación de personal - el movimiento de mano de obra debido a la insatisfacción del empleado con un lugar de trabajo o la insatisfacción de la organización con un especialista específico. Este indicador también se llama "Índice de puerta giratoria" y muestra cuánto tiempo ha estado el especialista en su trabajo.

Figura 1 - Los principales tipos de rotación de personal

1. Intraorganizacional - asociado con movimientos laborales dentro de la organización.

2. Externo - entre organizaciones, industrias y sectores de la economía.

3. Fisico La rotación del personal abarca a aquellos empleados que, por diversos motivos, abandonan y abandonan la organización.

4. Oculto (psicológico) La rotación del personal se produce en aquellos empleados que, externamente, no abandonan la empresa, pero que en realidad la abandonan, están desconectados de las actividades de la organización.

5. Natural La rotación (3-5% por año) contribuye a la actualización oportuna del equipo y no requiere medidas especiales por parte de la gerencia y los recursos humanos.

Basado en la última definición, se puede decir que una pequeña tasa de rotación de personal es incluso útil para la organización, ya que conlleva la renovación del equipo con nuevos pensamientos y fuerzas. Lea más sobre cómo calcular la rotación de personal aquí.

La rotación del personal también se puede clasificar teniendo en cuenta el puesto y el período de trabajo del empleado. El verdadero problema puede considerarse una gran "rotación" del personal directivo con un poco de experiencia trabajando en la empresa (y cuanto más es, más afecta la salud financiera y emocional de la empresa). En relación con el cambio frecuente de líder, no solo es posible un estancamiento temporal y un bajo rendimiento, sino también un efecto dominó: el despido de sus subordinados, que pueden irse después de él.

Además, para algunas organizaciones, el despido de nuevo personal puede convertirse en un problema real si el nuevo empleado renuncia antes de calcular los fondos que se invirtieron en él.

Razones para la rotación de personal

Todo el mundo lo sabe perfectamente: para hacer frente a la enfermedad, no son los síntomas los que deben tratarse, sino la fuente que debe eliminarse. ¿Cuáles son las fuentes de la enfermedad llamada "rotación de personal"?

  • Comencemos desde el comienzo del proceso de empleo: selección. A menudo, el motivo del despido se establece ya en la primera etapa, durante una selección de baja calidad. Tal selección poco profesional tiene muchas razones: una carrera banal para cerrar un lugar vacío vacío por parte del empleador, un deseo de obtener su tarifa como reclutador más rápido, para encontrar, finalmente, al menos algo de trabajo del solicitante o simplemente información insuficiente de las partes. En el 99% de los casos, este enfoque tarde o temprano conducirá al despido.
  • Después de la selección, el empleado espera proceso de adaptación. La mala adaptación o, en general, su ausencia provoca un despido prematuro en libertad condicional. Incluso cuando los nuevos empleados permanecen y trabajan en la empresa durante mucho tiempo, su decisión de despedirlos ya se puede tomar en las primeras semanas de trabajo en esta empresa.
  • Un proceso de adaptación exitoso no es garantía de éxito en la lucha contra la rotación del personal. El empleado pasa la mayor parte de las horas del día en el trabajo y cuánto condiciones de trabajo cómodas creado para él, depende de su decisión de permanecer en la empresa.
  • Insatisfacción con el liderazgo. - en cualquier forma, si la hostilidad personal, la insatisfacción con las cualidades profesionales o los métodos de gestión también pueden causar el despido de un empleado. Los dos últimos puntos no se limitan a los plazos, ya que en este caso todo depende de la naturaleza de la persona.
  • Después de trabajar durante un tiempo, un empleado que tenga ciertas ambiciones y cualidades profesionales comenzará a pensar en la posibilidad de crecimiento y desarrollo. Falta de crecimiento profesionalEl desarrollo profesional y la capacitación pueden hacer que el empleado se vaya. La siguiente razón para el despido de un empleado se rastrea de inmediato: la posibilidad de obtener un puesto más alto en otro lugar, la capacidad de aplicar más ampliamente sus habilidades y, en consecuencia, salarios más altos. Esta práctica generalmente se observa en todos los niveles del personal. Aunque a menudo el dinero no es la causa principal. El salario no es un determinante directo (determinante) de la satisfacción laboral. Muchos empleados no están satisfechos con el clima psicológico que se ha desarrollado en el equipo, no son leales y no están motivados, y el dinero en este caso es una excusa conveniente para abandonar la empresa.
  • Cuidado del empleado siguiendo a su colega, amiga, novia, esposa, etc., también es común. Después de todo, el hombre es un ser emocional.
  • Y finalmente insatisfacción de los empleados por parte del gerente. La incompetencia de un empleado o su incapacidad para trabajar en un equipo es el motivo del descontento del gerente y, en consecuencia, el motivo del despido.

Es imposible determinar inequívocamente el motivo del despido de todos los empleados, por lo tanto, será útil ingresar a la empresa, por ejemplo, una entrevista sobre el despido, durante la cual el empleado del departamento de recursos humanos o el jefe debe averiguar el motivo del despido.

Métodos de resolución de problemas

Habiendo descubierto el motivo del despido de los empleados, es necesario tomar medidas para eliminarlo. Por ejemplo, si el nivel salarial es el culpable, es necesario averiguar si existe una oportunidad financiera para aumentar los salarios, las bonificaciones o la introducción de otras opciones para la motivación financiera del personal. Si parte de los empleados no estaban satisfechos con las condiciones de trabajo, es necesario decidir sobre la posibilidad de mejorarlas.

Figura 2 - Razones y métodos para resolver la rotación de personal

Si resulta que la mayoría de los renunciados tienen experiencia laboral de hasta 6 meses, esto indica errores en la selección del personal y su adaptación. En este caso, es necesario revisar los criterios de selección para especialistas, mejorar el proceso de adaptación, introducir la supervisión de un empleado experimentado, controlar el proceso de adaptación de cada uno, realizar capacitación, etc. Hay situaciones en las que un líder en particular observa la rotación, en este caso es necesario discutir las razones de su despido empleados, para capacitarlo en la gestión efectiva y la interacción con el equipo. Puede obtener más información sobre cómo calcular la rotación de personal en su empresa y obtener un conjunto básico de recomendaciones en esta sección.

No existe un estándar único para la fluidez. Para determinar el indicador planificado, es necesario tener en cuenta la ubicación territorial de la organización, el alcance del negocio, la etapa de desarrollo de la empresa, el nivel de empleados, etc.

Y no importa qué indicador establezca, es importante estudiarlo regularmente en dinámica, ver qué personas lo están abandonando, quién es efectivo o con quién debe irse hace mucho tiempo, para estudiar las razones de su despido. Aquí hay algunas ideas de expertos. Grupo de resultados comercialesque puede usar para lograr una fluidez "saludable":

Mejora el proceso de contratación

La contratación es el punto de partida, por lo que inicialmente todo debería suceder correctamente. Asegúrese de que el candidato corresponde a los valores de la empresa, y sus habilidades y experiencia lo ayudarán a resolver las tareas que se le asignan. Para hacer esto, debe tener al menos un perfil de trabajo en el que se definan los requisitos para los empleados. La tarea del departamento de personal es evaluar a los candidatos en la “entrada” no de acuerdo con sus propias reglas, sino de acuerdo con las reglas de la empresa. Si se establecen los requisitos del trabajo, los gerentes de recursos humanos necesitan una herramienta de evaluación de calidad.

Mejorar el proceso de adaptación.

Según las estadísticas, un nuevo empleado decide si su trabajo es adecuado para él o no en los primeros 3 días de trabajo en la empresa. Desafortunadamente, la razón común para que un recién llegado deje la compañía es información incorrecta o incompleta obtenida durante una entrevista. La segunda razón, no menos rara, es la falta de un mentor necesario para realizar tareas, información, condiciones de trabajo (lugar de trabajo equipado, acceso al correo corporativo, etc.).

Por lo tanto, asegúrese de crear condiciones bajo las cuales los recién llegados se sientan bienvenidos en la empresa, implementen y desarrollen un procedimiento de tutoría. Haga que los gerentes de RR. HH. Mismos tomen el curso de colocación laboral para la vacante para la cual están buscando un candidato.

Tener en cuenta las cualidades personales.

Cuando contrata a un gerente o promueve a un empleado a un puesto directivo, es importante no solo tener en cuenta sus calificaciones, sino también sus cualidades personales y su motivación. Llevar a cabo una evaluación adecuada para determinar el potencial es una de las mejores maneras de comprender si un líder de equipo exitoso resultará ser un empleado.

Brindar una oportunidad de crecimiento

Satisfacer las necesidades educativas de los empleados, permitiéndoles recibir nueva información y mejorar sus habilidades. Esta es una opción beneficiosa para todos, ya que conduce a una mayor productividad, así como a un sentimiento de gratitud por la oportunidad de aprender y mejorar. Informe a sus empleados que está invirtiendo en su futuro en la empresa, lo que a su vez los inspirará a permanecer en la organización.

Satisfacer las necesidades de reconocimiento de los empleados

La gratitud no se trata necesariamente de dinero; más bien, es la confianza del empleado en su importancia, el conocimiento de que te preocupas por ellos, el deseo de tener éxito. Es importante tener en cuenta que es más importante recibir el reconocimiento de los colegas que de los altos directivos, por lo tanto, cree una cultura de apreciación en su empresa en la que los empleados tengan diferentes formas y oportunidades de elogiarse mutuamente.

Mantener un equilibrio entre el trabajo y la vida personal.

El equilibrio entre el trabajo y la vida personal es uno de los componentes más importantes para mantener la salud y la productividad de sus empleados.

Recientemente, las empresas han reconocido la importancia de mantener un equilibrio entre el trabajo y la vida de los empleados para reducir el estrés y mantener una actitud positiva hacia el trabajo. No es un trabajo excesivo para su equipo y no ir a él los fines de semana es un gran comienzo, pero también puede ofrecer beneficios como ir al gimnasio, lo que demuestra que se preocupa por su salud mental y física.

Recopile comentarios regularmente

Algunas compañías todavía solo entrevistan a sus empleados una vez al año, pero en realidad deberían poder expresar sus pensamientos regularmente. Una buena razón para esto es el procedimiento de evaluación regular basado en los resultados del período de informe, en el que el gerente no solo debe evaluar a su subordinado, sino también estar interesado en su actitud para trabajar en la empresa, mejorar su moral, apoyar e inspirar éxitos futuros. La retroalimentación regular permite a los gerentes responder rápidamente a los problemas.

Solicite una demostración

Los métodos para lidiar con la rotación del personal, en principio, pueden ser muy individuales en la misma situación, pero con diferentes personas. Lo principal es una definición clara de la causa raíz y su pronta eliminación. Entender a tiempo que la necesidad de luchar con fluidez puede ser un placer demasiado costoso para la empresa. Monitoreo y análisis constantes de los motivos del despido de empleados y, por supuesto, la búsqueda e implementación de métodos para tratar con ellos; todo esto traerá enormes beneficios para su negocio. El resultado financiero no se hace esperar.

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